Des absences injustifiées ne sont pas en soi révélatrices de la volonté du travailleur de mettre un terme à son contrat. L’employeur doit être vigilant avant de constater un abandon de travail.
Gérer les absences au travail
Lorsqu'il s'agit d'absences injustifiées, il est essentiel de ne pas précipiter les conclusions quant aux intentions du travailleur concernant la poursuite de son contrat. Une approche attentive est nécessaire pour éviter des jugements hâtifs sur un possible abandon de poste.
Quels sont les principes fondamentaux ?
Le travailleur est tenu à une exécution consciencieuse et intègre de ses tâches professionnelles. Informer l'employeur en cas d'absence et, si nécessaire, fournir une justification, sont des obligations impératives. Ne pas respecter ces engagements équivaut à un manquement professionnel.
Dans certaines circonstances, ce manquement peut signaler un désintérêt pour la continuation du contrat, ce qui peut être interprété comme un abandon de poste. Dans ce cas, l'employeur peut légitimement demander une indemnité de préavis. Cependant, il convient d'adopter une démarche réfléchie avant de considérer que le travailleur a volontairement résilié son contrat.
L'Importance de la Prudence
La jurisprudence abonde en exemples similaires. À maintes reprises, la Cour de cassation a souligné que le non-respect des termes du contrat de travail et les absences ne traduisent pas automatiquement l'intention de l'auteur du manquement de mettre fin au contrat. Pour établir une telle affirmation, l'employeur doit préalablement demander au travailleur de rétablir la situation.
Il revient à l'employeur de fournir des preuves démontrant le désir du travailleur de mettre un terme à la relation professionnelle. Cette charge de la preuve s'avère complexe à établir. Dans certaines situations, il peut être plus judicieux de choisir une résiliation du contrat pour faute grave plutôt que d'engager une procédure pour abandon de poste.
En somme, la prudence et la diligence sont essentielles dans la gestion des absences au travail. Les conclusions hâtives peuvent nuire à la relation employeur-travailleur et entraîner des litiges inutiles. Une communication claire et une évaluation minutieuse sont indispensables pour prendre les décisions les plus adaptées.
Une employée est régulièrement rappelée à l'ordre pour son manque de diligence à prévenir immédiatement de son incapacité de travail et à fournir les certificats médicaux dans les délais fixés par le règlement interne.
À la suite d'une période d'incapacité du 30 mars au 30 juin, l'employée oublie encore de soumettre un certificat médical de prolongation. L'employeur, frustré, décide d'agir. Le 6 juillet, il envoie une mise en demeure à l'employée exigeant la remise d'un certificat médical avant le 13 juillet.
Sans réponse de l'employée, l'employeur constate un abandon de poste à partir du 14 juillet.
L'employée conteste en affirmant avoir envoyé une copie du certificat médical par lettre recommandée le 14 juillet. Elle explique sa réaction tardive par une maladie qui l'a alitée toute la semaine.
Le juge saisi de l'affaire rappelle que l'intention d'abandonner l'emploi doit être claire et sans équivoque. En l'occurrence, rien n'indique que l'employée avait cette intention. Le pli recommandé daté du 6 juillet aurait pu être récupéré à la poste jusqu'au 22 juillet. L'employée affirme avoir pris connaissance de cette lettre le 14 juillet. Ce jour-là, sans connaissance de la lettre d'abandon de poste, elle envoie une copie du certificat médical à son employeur.
Le juge conclut que le manquement de l'employée ne peut être interprété comme une tentative de mettre fin à la relation professionnelle. Il ajoute que l'employeur aurait pu choisir un licenciement pour faute grave en raison d'insubordination manifeste ou de comportements répétés de négligence. N'ayant pas opté pour cette voie, l'employeur est condamné à verser à l'ancienne employée une indemnité de préavis.
Cet arrêt de la Cour du travail de Mons du 11 février 2014 s'inscrit dans une jurisprudence constante qui accepte avec prudence les procédures d'abandon de poste consécutives à de longues périodes d'incapacité de travail.