Il peut être mis fin au contrat de travail moyennant un accord réciproque entre les parties. Cette rupture amiable n’est soumise à aucune exigence de forme. Les règles en matière de preuve inciteront toutefois les parties à consigner l’accord dans un écrit. 

La convention de rupture de contrat de travail de commun accord ne donne lieu au versement d’aucune indemnité compensatoire de préavis. Les parties peuvent néanmoins convenir de l’octroi d’une indemnité passible de cotisations de sécurité sociale et soumise au précompte professionnel. Cette indemnité n’est pas assimilée à une indemnité de préavis. Les dispositions de la législation concernant les indemnités de préavis ne trouvent donc pas à s’appliquer. 

L’intérêt d’une résiliation de commun accord réside dans le fait qu’elle est fréquemment accompagnée d’une transaction par laquelle les parties déclarent mettre un terme à toute contestation actuelle ou future. 

Une démission ou une rupture de commun accord est souvent proposée au travailleur comme alternative à la faute grave. 

Dans la réglementation chômage, la rupture de commun accord est, en général, assimilée à un abandon d’emploi sans motif légitime. Cela signifie la perte durant une période déterminée du droit aux allocations de chômage, sauf si un vice de consentement est constaté dans le processus de conclusion de la convention. La lourde tâche d’établir l’existence d’un vice de consentement incombe au travailleur. Les vices de consentement sont l’erreur, le dol et la violence. 

Pour la Cour de cassation, l’erreur résultant d’une mauvaise appréciation des conséquences juridiques d’un acte n’affecte pas la validité de cet acte. Le fait de présenter la convention de rupture à l’amiable comme plus avantageuse ne suffit pas non plus à justifier l’existence d’un dol. Le dol suppose l’existence de manœuvres frauduleuses. 

Dans un arrêt du 08/11/2007, la Cour du travail de Liège a annulé la démission d’un cadre âgé de 55 ans ayant charge de famille et une ancienneté de 32 ans. Il lui avait été promis une aide financière et un reclassement en échange d’une démission. La promesse d’assistance ayant été non tenue, la Cour du travail a reconnu l’existence d’un dol. Pour qu’il y ait violence morale, le travailleur doit être menacé d’un acte injuste entraînant pour lui un mal considérable, et susceptible de faire impression sur lui, compte tenu de sa formation, son âge, son équilibre moral et psychologique. Les juridictions du travail sont peu enclines à reconnaitre l’existence d’une violence morale dès l’instant où la faute est avérée et peut être qualifiée de grave. Par ailleurs, et en vertu de l’article 1115 du code civil, l’invocation d’une violence morale doit intervenir rapidement. Ainsi, la Cour du travail de Bruxelles a jugé tardive une contestation intervenant 10 semaines après la rupture du contrat.