Transmission d'entreprise & modalité : convention collective du travail 32bis
En cas de cession d'entreprise, l'employeur doit trespecter la convention collective du travail 32 bis.
Champ d'application
Cette convention s'applique à "tout changement d'employeur du fait du transfert conventionnel d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise".
Changement d'employeur
L'identité juridique de l'employeur doit être modifiée comme par exemple lors de la cession d'un fonds de commerce (contrairement à la cession de parts/actions).
Transfert conventionnel
Il faut une convention entre le cédant et le repreneur. Le transfert pour cause de décès n'est pas concerné.
Transfert d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise
Il n'existe pas de définition précise de ce qu'on entend par entreprise ou partie d'entreprise. Toutefois, la jurisprudence majoritaire considère que la cession doit porter sur des actifs susceptibles d'une exploitation autonome, c'est-à-dire qui permettent à eux seuls la poursuite des activités.
Ainsi, la cession d'un fonds de commerce ou d'une branche d'activité sera bien considérée comme un transfert d'entreprise par la convention collective. Par contre, le simple transfert de matériel ne permet pas une exploitation autonome et ne rentre donc pas, en principe, dans le cadre de la convention collective.
En outre, l'entité transférée doit conserver son identité après le transfert. Le maintien de cette identité implique que les activités exercées avant et après la cession soient sinon identiques, du moins similaires, ce qui exclut les hypothèses de reconversion.
Principes
Maintien du contrat de travail
Les droits et les obligations qui résultent du contrat de travail existant entre le travailleur et l'employeur actuel (le cédant) au moment de la cession d'entreprise sont transférés au nouvel employeur (le cessionnaire). Ce principe confirme donc le maintien du personnel, mais également de ses conditions de travail (fonction, rémunération, ancienneté...).
Interdiction de licenciement
L'obligation de reprendre l'ensemble du personnel occupé par le cédant dans l'entreprise transférée a pour corollaire nécessaire l'interdiction de licenciement pour le seul motif du transfert d'entreprise. Cette interdiction de licenciement s'impose tant au cédant avant le transfert qu'au repreneur après le transfert.
La convention collective prévoit que "les travailleurs qui changent d'employeur peuvent toutefois être licenciés pour motif grave ou pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation, entraînant des changements dans le domaine de l'emploi".
L'existence de raisons économiques, techniques ou d'organisation pourrait difficilement être invoquée si le travailleur licencié était rapidement remplacé par un autre travailleur pour exercer la même fonction.
Si les motifs invoqués sont valables, encore faut-il bien déterminer à l'avance qui du cédant ou du cessionnaire se chargera du licenciement et prendra donc à sa charge les frais de préavis.
En tout état de cause, la détermination à l'avance du montant des préavis aura une incidence sur la négociation du prix de l'entreprise cédée.
Dettes antérieures au transfert
Le cédant et le repreneur sont tenus in solidum au paiement des dettes existant à la date du transfert et résultant de contrats de travail existant à cette date.
L'obligation in solidum permet aux créanciers (ici les salariés) de poursuivre pour tout l'un ou l'autre des débiteurs, soit aussi bien l'ancien employeur que le nouveau.
Dettes postérieures au transfert
La convention collective ne se prononce pas sur les dettes postérieures au transfert. Toutefois, selon la jurisprudence majoritaire, le cédant serait déchargé en cas de dettes nées après le transfert d'activité. Le cédant ne serait donc pas tenu de payer les indemnités de préavis, si un licenciement a été fait par le repreneur.
