Mettre fin au contrat de travail n’est pas toujours évident, que l’intention émane de l’employeur ou du travailleur. La rupture du contrat de commun accord est une solution alternative au licenciement ou à la démission, qui peut séduire tant l’employeur que le travailleur par la souplesse qu’elle leur offre. Pour éviter toute surprise désagréable, cette démarche doit être cependant encadrée. Voici ce que vous devez savoir, en tant qu’employeur, pour agir en toute sécurité.
La rupture de commun accord consiste, pour l’employeur et le travailleur, à décider ensemble de mettre fin au contrat de travail qui les lie.
La seule condition essentielle est que l’accord soit libre et éclairé. Toute pression ou vice du consentement pourrait en entraîner la nullité ; le travailleur qui invoquerait rapidement cette nullité devrait démontrer l’existence de manœuvres frauduleuses de la part de l’employeur.
Cette solution est possible pour tous les types de contrats : CDI, CDD, contrat de remplacement ou contrat étudiant. Elle peut intervenir à tout moment, même pendant une suspension de l’exécution du contrat, par exemple en cas de maladie.
- Aucun préavis nécessaire : l’employeur et le travailleur déterminent ensemble la date de fin effective du contrat de travail. Elle peut être immédiate ou fixée à une date ultérieure ; cette flexibilité est utile, par exemple, si le travailleur a trouvé un autre emploi.
- Aucune indemnité obligatoire : l’employeur ne doit verser aucune indemnité de rupture au travailleur, mais il peut décider de le faire ; dans ce cas, l’indemnité est assujettie aux cotisations patronales et personnelles ordinaires de sécurité sociale, et soumise à l’impôt (et donc à la retenue d’un précompte professionnel).
- Une convention est recommandée. Bien qu’il n’existe aucune exigence légale de forme, il est cependant fortement recommandé d’établir une convention écrite pour pouvoir prouver l’accord survenu entre l’employeur et le travailleur. Cette convention, établie en deux exemplaires originaux et signées par chacune des parties, mentionnera la date (et l’heure) de fin du contrat, l’indemnité éventuelle convenue et les autres engagements réciproques (exemple : confidentialité).
Une rupture de commun accord peut entraîner une suspension des allocations de chômage pour le travailleur, qui est alors considéré comme ayant perdu volontairement son emploi, puisqu’il y a marqué son accord. Rappelons qu’à partir du 1er mars 2026, le travailleur pourra néanmoins, sous certaines conditions, démissionner et bénéficier d’allocations de chômage.
Par ailleurs, les secteurs peuvent exclure via convention collective de travail, le droit, en cas de rupture de commun accord, à certains avantages sectoriels comme la prime de fin d’année. Dans un tel cas, rien n’empêche l’employeur de décider librement d’accorder tout de même l’avantage perdu ; vous souhaitez maintenir un ou plusieurs avantages, précisez-le dans la convention de rupture de commun accord.
Pour éviter une surprise de votre travailleur ou un litige avec lui, informez-le clairement, avant la signature de la convention, des conséquences de ce mode de rupture du contrat de travail.
- Négociez les conditions avec le travailleur : la date de fin, l’indemnité éventuelle, le retour du matériel de travail, etc.
- Rédigez une convention claire qui reprend ces éléments.
- Remettez à votre travailleurs tous les documents obligatoires :
- Le formulaire de chômage C4
- L’attestation de vacances pour les employés
- Le décompte de sortie avec le solde des salaires et des congés
- Le certificat de travail.
N’oubliez pas de gérer, si nécessaire, les autres aspects pratiques comme la désactivation des accès informatiques, la restitution des badges, …
Besoin d’un modèle de convention de rupture de commun accord ? Prenez contact avec votre gestionnaire.
Si vous souhaitez un accompagnement plus personnalisé pour mettre en place un tel mode de rupture du contrat de travail, nos conseillers juridiques sont à votre disposition pour répondre à vos questions, vous conseiller et vous accompagner.