Le Contrat de remplacement

Un contrat de remplacement a pour objet de remplacer un travailleur dont l’exécution du contrat est suspendue. Les causes de suspension sont non limitatives ( ex : incapacité de travail , vacances, repos de maternité, congés thématiques, crédit temps etc..).

La loi exclut toutefois  la possibilité de conclure un tel contrat  pour remplacer  un travailleur en :

chômage économique 
chômage intempéries 
grève ou lock out.
La suspension du contrat doit aussi être totale. Par exception, un contrat de remplacement est autorisé pour suppléer à l’absence d’un travailleur en crédit-temps  mi-temps ou 1/5ème temps.

Une identité de fonctions n’est pas requise. Le remplaçant peut être occupé à un autre poste ou affecté à d’autres tâches que celles du travailleur remplacé.

Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit et comporter :

  • l’identité du remplacé 
  • le motif du remplacement.

A défaut, le travailleur est censé être occupé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de remplacement est  conclu  pour une durée déterminée lorsqu’il prévoit une date certaine de fin (ex : le 31/06/2015).

Le contrat de remplacement peut aussi être conclu sans date de fin préétablie. C’est le cas lorsque son terme coïncide avec la fin de la cause du remplacement (ex : retour du travailleur remplacé). Ce type de contrat dénommé « contrat de remplacement à durée indéterminée » est  le plus fréquemment utilisé.

Principe


La durée d’un contrat de remplacement ne peut excéder 2  ans. A défaut, ce sont les règles de préavis prévues pour un contrat à durée indéterminée qui s’appliquent.  En vue de se prémunir contre un tel risque, il est envisageable d’insérer dans le contrat  une clause  selon laquelle le contrat prend fin en toute hypothèse dès l’instant où la période de 2 ans est atteinte ( = condition résolutoire).

Exception


Un contrat de remplacement peut dépasser  la durée maximale de 2 ans dans le cadre du remplacement d’un travailleur en crédit temps.  Cette exception  ne s’applique toutefois pas pour les crédits-temps introduits  jusqu’à l’âge légal de la pension (=crédit temps fin de carrière).

Principe


La loi autorise la succession de plusieurs contrats de remplacement. La durée totale de ces contrats ne peut toutefois dépasser 2 ans (= 24 mois) ;

Exemple :

  • 1er contrat    : du 01/01/2015 au 30/06/2015 ( 6 mois)
  • 2ème contrat : du 15/07/2015 au 14/09/2015 ( 2 mois)
  • 3ème contrat : du 01/10/2015 au 30/06/2016 (9 mois)
  • 4ème contrat : du 01/07/2016 au 31/07/2016 (1 mois)
  • 5ème contrat : du 01/09/2016 au 28/02/2017 (6 mois)


La durée maximale de 24 mois étant atteinte, il n’est plus possible de conclure un nouveau contrat de remplacement.

Exceptions


Un nouveau délai de 2 ans peut toutefois commencer à courir dès l’instant où il y a une interruption entre  deux contrats attribuable au travailleur remplaçant.

Exemple : le 4ème contrat de remplacement prend fin le 31/07/2016 pour cause de démission du remplaçant. Une nouvelle période de 24 mois peut dès lors recommencer à courir.

Par ailleurs, lorsque l’interruption entre deux contrats s’avère suffisamment longue ( notion soumise à l’appréciation des Cours et tribunaux), il n’est plus question de contrats successifs et une nouvelle de 24 mois prend cours.

Un contrat de remplacement conclu pour une durée déterminée prend fin, sans préavis ni indemnité  à l’échéance du terme. En cas de rupture avant terme, ce sont les règles de rupture du contrat à durée déterminée qui s’appliquent. Par ailleurs, le fait pour le remplacé de reprendre  le travail avant la date de fin prévue au contrat de remplacement ne permet pas à l’employeur de constater la fin de contrat du remplaçant sans préavis ni indemnité.

Un contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée permet aux parties de déroger aux règles normales de préavis. Elles peuvent prévoir que le contrat prend fin sans préavis ni indemnité ou déterminer un préavis réduit. Ce régime dérogatoire n’est d’application que lorsque le remplacement prend fin. Si la rupture a lieu avant la fin du remplacement, ce sont les règles de  préavis en matière de contrat à durée indéterminée qui s’appliquent. La notion de fin de remplacement n’est pas clairement définie par la doctrine et la jurisprudence. Pour certains, le  seul cas visé est  le retour du travailleur remplacé. Pour d’autres, il faut élargir la notion à toute dissolution du contrat qui ne dépend pas exclusivement de la seule  volonté de l’employeur (ex : décès, démission du travailleur remplacé).