La plupart des managers confirmés vous le diront, gérer une équipe efficacement est sans doute le plus grand challenge à relever.
Même si vos finances sont saines, vos clients contents et vos nouveaux projets au beau fixe, si vous avez du mal à motiver et à retenir vos collaborateurs, vous aurez tôt ou tard des difficultés majeures à affronter.

Tout d’abord, le « management » n’est pas une science exacte. Il faut donc admettre qu’il n’existe pas de modèle disposant d’une précision scientifique. Le management, ça revient à parier sur des individualités en espérant qu'elles fonctionneront dans un groupe. Vous avez beau avoir correctement sélectionné un nouveau collaborateur sur base de sa personnalité et de ses compétences, la dynamique de groupe liée à l’équipe va déterminer sa performance. Cette dynamique est imprévisible. Le manager pourra uniquement prévoir les risques.

Mais si l’on peut difficilement prédire les dysfonctionnements d’un groupe, sur quoi peut-on réellement agir ?

Il existe une tendance à récompenser les meilleurs collaborateurs en leur offrant un poste de middle-management : le plus expérimenté, le plus ancien, le plus créatif…
Le plus souvent, cette promotion se fait avec très peu de préparation, les responsables considèrent que le travailleur en question est performant dans son travail et donc prêt à gérer une équipe. Pas tout à fait vrai, évidemment.

Nombreux sont les exemples dans lesquelles ce choix à mener toute une équipe vers une profonde démotivation. Sans compter le sentiment d'échec du principal intéressé, l’expérience pouvant mener à des pertes de confiance en soi, une détérioration des relations avec les anciens collègues… et régulièrement une volonté de revenir à sa profession d’avant.

Il faut donc sortir de ce modèle. Les compétences pour être un bon manager et celles pour être un expert dans son domaine ne pas les mêmes. Si toutefois, vous souhaitez favoriser la promotion interne, choisissez une personne ayant des habilités relationnelles et populaire auprès de ses collègues afin de les mener vers l’objectif à atteindre. Lorsque vous avez l’accord du collaborateur concerné, formez-le au management pendant quelques semaines bien avant la prise de fonction du nouveau poste.

En management, le leadership est la capacité à mobiliser les ressources des collaborateurs pour atteindre les objectifs visés. C’est dans cette capacité à mobiliser que réside la différence entre autorité et leadership. Avec de l’autorité, on obtient qu’une tâche soit accomplie. Avec du leadership, on fait adhérer les collaborateurs aux objectifs, on leur donne l’envie de travailler tant en équipe que de manière autonome et on n’est pas obligé d’être sur leur dos pour vérifier s’ils font ce qui est attendu.

Quelles sont les caractéristiques que l’on retrouve chez un bon leader ?

• il fait preuve de cohérence : il a bien réfléchi avant de donner une consigne, il ne se contredit pas, il agit suivant les valeurs qu’il prône et fait preuve d’exemplarité
• il fait preuve de respect : il s’adapte à chacun, il formule des demandes plutôt que des ordres, il remercie. Il effectue ses recadrages éventuels avec diplomatie, il peut être exigeant mais jamais blessant ni cassant, il est axé sur le progrès, il aide son équipe à devenir la meilleure 
• il fait confiance et inspire confiance : il donne des règles claires, explique à ses équipes qui il est et comment il fonctionne afin que ses collaborateurs soient à l’aise avec lui
• il assume ses responsabilités : il considère que le succès est le fruit du travail de son équipe. En cas d’échec, il considère qu’il n’a pas su mener l’équipe à son meilleur niveau, assume ses manquements ouvertement et tente avec son équipe de s’améliorer (lui y compris).