Avec le début d'année vient le temps des bilans : analyse des performances, lecture des résultats financiers, mais aussi clarification de la vision et finalisation des objectifs de performance pour l’année 2026. C’est également le moment opportun pour réfléchir aux leviers de rémunération les plus efficaces afin de récompenser les efforts fournis.

Dans ce contexte, plusieurs alternatives au bonus classique méritent d’être envisagées, notamment en raison de leur ratio net collaborateur/coût employeur nettement plus avantageux.

Lorsque l’objectif est de récompenser la performance individuelle, les warrants constituent une solution particulièrement efficace. En revanche, pour une reconnaissance collective, le plan bonus (aussi connu sous les noms d’avantage non-récurrent, ANR ou de CCT 90), ainsi que la prime bénéficiaire figurent parmi les mécanismes les plus pertinents. Chaque dispositif présente bien entendu ses propres avantages et limites.

Intéressons-nous plus particulièrement au plan bonus, qui reste aujourd’hui le mécanisme le plus largement utilisé. Et pour cause : il s’agit de la solution la plus avantageuse tant pour l’employeur que pour les collaborateurs.

Le plan bonus, un bonus collectif exonéré d’impôt sur le revenu

Le plan bonus (aussi connu sous les noms de bonus salarial et d'ANR) permet l’octroi d’un bonus collectif exonéré d’impôt sur le revenu jusqu’à un plafond de 4 255 € pour l’année 2026.

Grâce à son régime fiscal favorable, il offre un ratio net collaborateur/coût employeur bien supérieur à celui d’un bonus cash classique. Concrètement, cela permet d’augmenter sensiblement le pouvoir d’achat des collaborateurs tout en maîtrisant le coût global pour l’entreprise (voir exemple ci-dessous). 

Délais d’introduction

Le délai d'introduction d’un plan bonus (bonus salarial) dépend de la période de référence retenue pour les objectifs collectifs. À noter que la mise en œuvre ne peut rétroagir que sur 1/3 de la période de référence :

• si période de référence = année civile 2026, le délai d’introduction possible jusqu’au 30 avril 2026
• si période de référence = 1er semestre 2026, le délai d’introduction possible jusqu’au 28 février 2026.

Il est également possible d’opter pour une période de référence trimestrielle, offrant davantage de flexibilité dans la mise en place du dispositif.

Définir des objectifs conformes à la législation  

Au cours des deux dernières années, plusieurs tendances fortes se dégagent :

• les entreprises rencontrent de plus en plus de difficultés à définir et formuler des objectifs pertinents conformes aux exigences légales,
• les objectifs non-financiers sont de plus en plus intégrés, afin de renforcer l’alignement avec les valeurs de l’entreprise et les comportements attendus des collaborateurs,
• l’administration adopte une approche plus rigoureuse et exigeante, analysant de près tant la formulation des objectifs que le respect du cadre réglementaire avant validation.