La loi du 26/12/2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés n’a pas supprimé les statuts d’ouvrier et d’employé. Il n’y a pas encore un statut unique. Si certaines règles sont harmonisées depuis le 01/01/2014, de nombreuses différences de traitement restent sur le métier. Les changements touchent notamment à la rupture du contrat de travail conclu pour une durée déterminée (CDD). Les règles relatives à la rupture des CDD et énoncées ci-après sont applicables aux contrats pour un travail nettement définis.

Le principe qui existait avant 2014 demeure. Le CDD couvre par essence une période définie et prend automatiquement fin, sans préavis ni indemnité, à l'expiration du terme convenu. Il n’a pas pour vocation d’être rompu unilatéralement avant l’échéance.

Le principe doit cependant être nuancé et ce, d’autant plus pour les CDD conclus depuis le 01/01/2014.

La rupture pendant la première moitié du contrat

Chacune des parties peut désormais rompre le CDD conclu depuis le 01/01/2014, durant la première moitié du contrat et, au maximum, dans les 6 premiers mois de celui-ci, moyennant préavis ou le paiement d’une indemnité. Le délai de préavis à prendre en compte est, dans ce cas, fixé comme s’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée (CDI). L’employeur (ou le travailleur) doit respecter la nouvelle grille des délais de préavis.

La période maximale de 6 mois est un délai fixe qui n’est pas prolongé en cas de suspension de l’exécution du contrat (ex. : maladie, vacances annuelles, chômage temporaire…).

En cas de CDD successifs, seul le premier contrat peut être rompu de la sorte pour autant qu’il ait été conclu après 2013.

La rupture pendant la deuxième moitié du contrat

Durant la 2ème moitié du CDD ou après les 6 premiers mois de celui-ci, et hors motif grave, chacune des parties peut rompre le contrat moyennant le paiement d’une indemnité équivalente au solde de la rémunération restant à échoir jusqu’au terme convenu. Cette indemnité ne peut toutefois pas excéder le double de l’indemnité de rupture due s’il s’était agi d’un CDI. Selon que la date convenue pour le début d’exécution du CDD est antérieure ou non à 2014, il est fait application du système du cliquet ou de la nouvelle grille des délais de préavis.

Durant cette période, le CDD ne peut pas être rompu moyennant préavis.

La rupture en cas d’incapacité de travail

L’employeur peut licencier sans préavis ni indemnité le travailleur sous CDD de moins de 3 mois au cours de la deuxième moitié du contrat en cas d’incapacité de travail de plus de 7 jours ininterrompus.

L’employeur peut licencier le travailleur sous CDD d’au moins 3 mois moyennant le paiement d’une indemnité en cas d’incapacité de travail d’au moins 6 mois ininterrompus. L’indemnité due équivaut à la rémunération restant à échoir jusqu’au terme convenu, avec un maximum de 3 mois. Le montant de l’indemnité est en outre réduit du salaire garanti payé par l’employeur pour cette incapacité de travail.

Depuis le 01/01/2014, l’employeur n’a plus la possibilité d’assortir un contrat d’une clause d’essai. Il peut donc utiliser le CDD comme « période probatoire » d’un nouveau collaborateur. Ainsi, si le travailleur ne convient pas, le contrat est rompu sans préavis ni indemnité à l’échéance convenue. S’il faut rompre anticipativement le CDD, cela reste possible sans surcoût durant la première moitié du contrat et, au maximum, les 6 premiers mois.

Sur statutunique.be, vous trouverez tout ce qu’il faut savoir sur l’harmonisation des statuts ouvriers-employés.