La directive européenne visant à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par le biais de la transparence salariale, est entrée en vigueur le 7 juillet 2023. Le Belgique devra la transposer en droit interne au plus tard le 7 juin 2026.

La directive s’applique :

  • à tous les employeurs du secteur privé ou public
  • avec des obligations modulées selon la taille de l’entreprise.

Elle vise l’ensemble des travailleurs liés par un contrat de travail ou une relation de travail, indépendamment du statut ou du régime de travail.

Droit à l’information

Avant l’embauche, le candidat devra recevoir, avant toute discussion salariale, une information claire sur :

  • la rémunération initiale envisagée ou la fourchette salariale applicable au poste
  • fondée sur des critères objectifs et non sexistes.

Les employeurs ne pourront pas demander d’informations relatives à la rémunération antérieure du candidat. 

Pendant la relation de travail, le travailleur dispose d’un droit d’accès à :

  • sa rémunération individuelle
  • la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des travailleurs effectuant un travail identique ou équivalent
  • les critères objectifs et non sexistes déterminant la rémunération et son évolution.

L’employeur devra établir un rapport relatif à l’égalité salariale, selon un calendrier dépendant de la taille de l’organisation :
Nombre de travailleurs dans l’organisation Obligation de rapport Fréquence Première échéance
≥ 250 Rapport obligatoire Annuelle 2027 (données 2026)
150 à 249 Rapport obligatoire Trimestrielle 2027 (données 2026)
100 à 149 Rapport obligatoire Trimestrielle 2031 (données 2030)
< 100 Pas d’obligation (volontaire) - -

Le principe de l’égalité de rémunération est déjà bien ancré en droit belge. Les entreprises occupant au moins 50 travailleurs doivent rédiger un rapport sur l'écart salarial ; il est donc probable qu’elles soient soumises aux nouvelles obligations européennes, moyennant un dispositif de rapportage adapté ou simplifié.

Les discussions relatives à la transposition de la directive sont en cours au sein du Conseil national du travail. Si certaines modalités pratiques restent à préciser, l’orientation est claire : plus de transparence, plus de traçabilité et une structuration renforcée des politiques salariales. 

Les employeurs ont tout intérêt à :

  • revoir leurs grilles de rémunération
  • formaliser les critères d’évolution salariale
  • intégrer ces exigences dans leur politique RH et leur processus de recrutement.