Report ou pas report ? À partir du 7 juin prochain, la nouvelle directive sur la transparence salariale devrait entrer en vigueur en Belgique. Sauf si la Commission européenne accorde le report de six mois demandé par nos autorités. Quoi qu’il en soit, cette directive va, dans un futur plus ou moins proche, concerner toutes les entreprises qui ont des salariés, même celles avec un seul travailleur. Pour les sociétés qui ne sont pas encore prêtes, le secrétariat social et expert RH UCM fait le point sur des mesures à mettre rapidement en œuvre pour se conformer à cette règlementation.
 

Cette directive sur la transparence salariale ne signifie pas que les travailleurs connaitront, à partir du 7 juin prochain, le salaire de tous leurs collègues. Les entreprises devront, par contre, pouvoir communiquer de manière claire et transparente sur leurs différentes grilles salariales. Et en cas d’écarts de plus de 5 % qui ne sont pas justifiés, elles seront tenues de prendre des mesures pour diminuer cette discrimination salariale en concertation avec les représentants des travailleurs.

Avant l’embauche, le candidat devra recevoir, avant toute discussion salariale, une information claire sur la rémunération initiale envisagée ou la fourchette salariale applicable au poste. Cette information devra être basée sur des critères objectifs et non sexistes. À l’inverse, les employeurs ne pourront pas demander d’informations relatives à la rémunération dans l’ancien job du candidat.

« Anticipez cette obligation en définissant dès aujourd’hui des fourchettes salariales claires pour chaque fonction. Documentez les critères objectifs qui justifient les écarts de rémunération (expérience, compétences, responsabilités…) et formez vos recruteurs à communiquer ces informations de manière cohérente dès le premier contact avec les candidats », suggère Frédéric Mignolet, directeur B2B UCM.
 

Pendant la relation de travail, les salariés devront pouvoir accéder à la rémunération moyenne des collaborateurs effectuant un travail équivalent au leur, ventilée par sexe. L’employeur devra donc, de nouveau, pouvoir présenter les critères objectifs et non sexistes qui déterminent la rémunération des autres travailleurs. Cela vaut pour la rémunération complète, bonus et avantages extra-légaux compris, ainsi que les critères d’évolution dans la société.

« Ne vous limitez pas à documenter les salaires. Formalisez également les critères d’octroi des bonus, avantages extra-légaux et promotions. Plus vos règles de rémunération et d’évolution sont transparentes, objectives et compréhensibles, plus il sera facile de répondre aux demandes d’information des salariés et de prévenir les contestations internes », ajoute Frédéric Mignolet.

Selon leur taille, les entreprises devront établir un rapport sur l’égalité salariale dans leur organisation d’ici 2027 ou 2031. Les boites qui emploient moins de cent collaborateurs sont, elles, exemptées de ce rapport. Elles s’exposent cependant également, comme les autres, à des sanctions en cas de discrimination salariale avérée. À ce petit jeu, ce sont les entreprises qui devront démontrer que leur politique salariale est non sexiste et transparente en cas de plainte, et pas l’inverse.

« N’attendez pas les obligations de reporting pour agir. Réalisez dès aujourd’hui un audit de vos rémunérations, définissez une grille salariale cohérente et formalisez les critères de fixation, d’évolution et de révision des salaires. Une politique salariale claire, documentée et régulièrement mise à jour constitue la meilleure protection contre les risques de discrimination tout en renforçant l’engagement et la confiance des collaborateurs », conclut le directeur B2B.

UCM, en tant qu’entreprise qui emploie environ 1.000 collaborateurs, a intégré cette notion de transparence salariale depuis plusieurs années via, notamment, des grilles salariales mises à disposition des salariés. Son directeur RH est prêt à témoigner sur la thématique pour les journalistes qui désireraient un retour du terrain.