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Les jours fériés légaux sont au nombre de 10. Si un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité, il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. En 2023, 2 jours fériés sont concernés. Quels sont les modalités de remplacement ? Quid pour les travailleurs à temps partiel ?

  • Nouvel An : samedi 1er janvier 
  • Dimanche 1er janvier : Jour de l’an
  • Lundi 10 avril : Lundi de Pâques
  • Lundi 1er mai : Fête du travail
  • Jeudi 18 mai : Ascension
  • Lundi 29 mai : Lundi de Pentecôte
  • Vendredi 21 juillet : Fête nationale
  • Mardi 15 août : Assomption
  • Mercredi 1er novembre : Toussaint
  • Samedi 11 novembre : Armistice
  • Lundi 25 décembre : Noël
  • En 2023, le dimanche 1er janvier et le samedi 11 novembre sont des jours habituels d’inactivité. La majorité des entreprises répartissant le temps de travail du lundi au vendredi, ces jours fériés devront être remplacés.

    Le remplacement du jour férié correspondant à un jour habituel d’inactivité s’opère de la manière suivante : il faut d’abord vérifier si un régime de remplacement a été prévu par la commission paritaire. À défaut, les jours de remplacement peuvent être fixés au sein de l’entreprise, soit :

    • par décision prise au sein du conseil d’entreprise
    • par un accord entre l’employeur et la délégation syndicale
    • par un accord collectif entre l’employeur et les travailleurs
    • par un accord individuel entre l’employeur et le travailleur.

    Les jours de remplacement ainsi convenus collectivement pour 2023 doivent être affichés dans l’entreprise avant le 15/12/2022. Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail.

    Lorsque le jour de remplacement n’a pas été fixé collectivement, il est remplacé d’office par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit le jour férié considéré.

    Le travailleur occupé à temps plein bénéficie en tout état de cause de 10 jours fériés par an.

    Concernant les travailleurs à temps partiel, il convient de distinguer les situations suivantes :

    • le travailleur occupé selon un horaire fixe ne peut prétendre qu’aux jours fériés ou aux jours de remplacement qui coïncident avec son horaire habituel
    • pour le travailleur occupé selon un horaire variable, l’employeur choisit et affiche, en fonction des besoins de l’entreprise, un horaire de travail parmi ceux figurant dans le règlement de travail et comportant le nombre d’heures de travail hebdomadaire prévu au contrat
    • pour le travailleur occupé selon un horaire flexible, l’employeur opère de la même façon  que pour un horaire variable et s’organise pour qu’à l’issue de la période de référence, le travailleur ait presté la moyenne d’heures de travail hebdomadaire prévue au contrat

    Dans les cas d’horaire variable ou flexible, deux situations peuvent en principe se présenter :

    • la 1ère situation, qui est plutôt théorique, est celle d’un horaire affiché prévoyant des prestations de travail au cours d’un jour férié : le travailleur perçoit alors la rémunération correspondant au nombre d’heures de travail qu’il aurait prestées si ce jour n’avait pas été férié
    • la 2ème situation, qui est la plus fréquente, est celle où l’employeur organise le travail de telle manière qu’il affiche un horaire ne prévoyant pas de prestations coïncidant avec un jour férié. Dans ce cas, le travailleur peut prétendre à une rémunération forfaitaire qui correspond à la rémunération gagnée durant les 4 semaines qui précèdent le jour férié, divisée par le nombre de journées au cours desquelles il a été travaillé dans l’entreprise pendant ladite période
       
    • Déterminez les jours de remplacement des jours fériés selon une des modalités mentionnées ci-dessus
    • Communiquez à votre gestionnaire les jours de remplacement des jours fériés de vos travailleurs
    • Si besoin, modifiez votre règlement de travail en fonction. Besoin d'aide pour adapter votre règlement de travail ? Nos experts vous aident >