La loi du 3 octobre 2022 connue sous l’appellation « deal pour l’emploi » et la loi du 7/10/2022 transposant la directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, récemment publiées, instaurent une série de nouveautés en matière de temps partiel.
Le délai de communication minimal que l’employeur doit respecter lorsqu’il notifie l’horaire de travail variable applicable aux travailleurs à temps partiel passe de 5 jours ouvrables à 7 jours ouvrables.
Il est toujours possible de déroger à ce délai, par convention collective de travail (CCT) sectorielle, en réduisant le délai à 3 jours ouvrables, contre 1 jour actuellement.
Des mesures transitoires sont prévues.
Les CCT dérogatoires existantes restent d’application jusqu’à l’adoption d’une nouvelle CCT sectorielle fixant un délai dérogatoire et au plus tard jusqu’au 31/12/2022. A défaut, le délai minimum de 7 jours s’appliquera à partir du 01/01/2023.
Certaines conventions collectives sectorielles fixant un délai dérogatoire resteront d’application jusqu’à leur terme. Cela concerne :
- la Commission paritaire pour les entreprises horticoles (CP 145)
- la Commission paritaire pour le nettoyage (CP 121), dans la mesure où il s’agit de travaux pour faire face à une nécessité imprévue et avec l’accord du travailleur
- la Commission paritaire auxiliaire pour employés (CP 200), pour ce qui concerne les employés occupés à des activités dans les auto-écoles.
Dans l’Horeca (CP 302) et dans le secteur des blanchisseries et teintureries (CP 110), le délai de 7 jours ouvrables sera automatiquement porté à 3 jours ouvrables à compter du 01/01/2023.
En l’absence de CCT sectorielle, le règlement de travail doit être mis en conformité dans les 9 mois.
Possibilité de refuser une prestation
Le travailleur à temps partiel avec un horaire variable peut refuser une prestation de travail, si :
- cette prestation ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps
et/ou
- cette prestation ne correspond pas à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels les prestations peuvent être exécutées.
L’employeur qui se rendrait coupable de traitement défavorable à l’égard d’un travailleur ayant refusé une prestation alors qu’il était en droit de refuser, sera puni d’une sanction de niveau 2 (amende pénale ou administrative).
Paiement de la prestation en cas d’annulation tardive
En qu’en cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation qui était prévue dans l’horaire de travail variable convenu, l’employeur doit payer cette prestation comme si elle avait été effectuée.
Les situations d’annulation des prestations de travail en raison d’un cas de force majeure, qui sont par définition indépendantes de la volonté de l’employeur, ne sont pas visées par cette nouvelle disposition.
La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par « tardif » dans ce cadre.
D'autres mesures sont prévues dans le cadre du Deal pour l'emploi et par la loi transposant la directive européenne relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles. Découvrez-les sur UCM.be.